簡述：用人單位作出開除、除名、辭退等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。單位提供的證據不足以證明被告存在《員工手冊》的嚴重違紀，且沒有提供證據證明其履行了《員工手冊》第七章第十條第1、2項所規定的“暫停工作、等待調查”等程序要求，故法院認定單位系違法解除。
上海市松江區人民法院
民事判決書
（2014）松民一(民)初字第3860號
原告某某(上海)粘合劑有限公司。
法定代表人，HeatherAnneCampe，亞太副總裁。
委托代理人齊斌，北京天馳洪范(上海)律師事務所律師
委托代理人吳某，該公司工作人員。
被告陳某。
委托代理人朱久興，上海英恒律師事務所律師。
原告某某(上海)粘合劑有限公司(以下簡稱“某某公司”)訴被告陳某勞動合同糾紛一案，本院于2014年4月29日立案受理后，依法適用簡易程序并于2014年6月12日公開開庭進行了審理。原告某某公司的委托代理人齊斌、吳某，被告陳某的委托代理人朱久興到庭參加訴訟。本案現已審理終結。
原告某某公司訴稱：被告于2010年4月27日進入案外人某甲粘合劑(上海)有限公司從事工廠經理工作，簽訂了2010年4月19日至2013年4月18日的書面勞動合同。2012年3月6日，因案外人某甲粘合劑(上海)有限公司與某某(上海)粘合劑有限公司合并，原、被告建立勞動關系，被告與案外人的上述勞動合同繼續履行，同日起，被告除繼續擔任工廠經理外，還兼任大中華區運營及項目經理。2013年1月，被告帶領工人罷工三天，嚴重違法公司規章制度，原告于2013年1月21日解除與被告的勞動關系。因原告不服仲裁裁決，故訴至法院請求判令：1、原告不支付被告違法解除勞動合同賠償金84,450元；2、原告不支付被告2012年度目標年度獎金56,525.10元；3、原告不支付被告2012年第十三個月工資50,122元。
被告陳某辯稱：認可仲裁裁決結果，不同意原告的全部訴訟請求。
經審理查明：被告于2010年4月19日進入案外人某甲粘合劑(上海)有限公司從事工廠經理工作，雙方簽訂了2010年4月19日至2013年4月18日的書面勞動合同，合同約定被告試用期為6個月，試用期月工資為22,800元，轉正后工資調整為32,400元。2012年3月6日，因案外人某甲粘合劑(上海)有限公司與某某(上海)粘合劑有限公司合并，原、被告建立勞動關系，雙方未簽訂新的書面勞動合同，被告與案外人的上述勞動合同繼續履行，同日起，被告除從事原崗位外，還兼任原告大中華區運營及項目經理。2012年7月，被告工資調整為50,122元/月。2013年1月21日，原告向被告發出辭退通知書，以被告嚴重違紀為由于當天解除雙方勞動合同關系。被告離職前月平均工資為41,687.59元。
庭審中，原告明確其解除合同的依據是《員工手冊》第七章第五條嚴重違紀(第二組)中第8、9項和第七章第十條第1、2項。《員工手冊》第七章第五條嚴重違紀(第二組)中第8、9項規定：“嚴重違紀行為(第二組)：不服從上司合理的工作安排，無理取鬧、聚眾鬧事、威脅辱罵上司造成嚴重后果者；嚴重失職、營私舞弊，故意造成公司財產重大損失者。”《員工手冊》第七章第十條第1、2項規定：“立即辭退：1、如員工犯有第二組的嚴重違紀行為，員工將被勒令暫停工作，等待調查，停發工資。公司將于調查后作出最終決定。2、如員工的上述違紀行為屬實，公司將立即辭退員工，并不支付任何賠償金及相應福利待遇。”
另查明，2012年11月23日，原告發布一份“整體薪酬福利調整通知”，對被告的工資福利等作出調整，被告在通知上署名。該通知載明：被告2012年6月30日之前月基本工資為32,400元，支付月數為12，2012年7月1日之后為50,122元，支付月數為13；年度目標獎金金額為120,293元。在通知末尾注明：目標年度獎金金額基于年度目標完成計算，實際發放獎金為0%-150%的目標獎金，以上獎金數據為示例。
2012年11月5日，原告向被告發送了一份電子郵件，其附件中載明：向原某甲公司員工提供第13個月的薪水，資金來源于以下幾個方面……。
再查明，被告2012年度獎金分段發放，其中1月至5月已實際發放23,724.90元，6月至11月已實際發放40,043元，但未發放12月獎金。
2013年12月17日，被告向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求原告：1、支付違法解除勞動合同賠償金84,450元；2、支付2010年未休年休假工資22,765元；3、支付特殊留任獎60,146元；4、支付2012年2月25日至2013年1月21日期間加班工資119,176元；5、支付2012年第13個月工資50,122元；6、支付2012年目標年度獎金120,293元。2014年3月10日，該仲裁委員會以松勞人仲(2013)辦字第5172號裁決書作出裁決，裁定：1、原告支付被告違法解除勞動合同賠償金84,450元；2、原告支付被告2012年度目標年度獎金56,525.10元；3、原告支付被告2012年第十三個月工資50,122元；4、駁回被告的其余仲裁請求。
以上事實，有原告提供的仲裁裁決書、勞動合同、員工手冊、整體薪酬福利調整通知、電子郵件及當事人在庭審中的陳述等證據予以證實。
本院認為，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。原告提供的證據不足以證明被告存在《員工手冊》第七章第五條嚴重違紀(第二組)中第8、9項所規定的內容，且原告也沒有提供證據證明其履行了《員工手冊》第七章第十條第1、2項所規定的“暫停工作、等待調查”等程序要求，故本院認定原告系違法解除，應當支付被告違法解除勞動合同賠償金。因被告工資高于本市上年度職工月平均工資三倍，故賠償金的標準按照本市上年度職工月平均工資三倍計算；因被告在原告處連續工作已超過2年6個月，故年限按3年計算。經計算原告應支付被告陳某違法解除勞動合同賠償金84,450元。
關于2012年度目標獎金，《整體薪酬福利調整通知》已明確注明，目標年度獎金金額基于年度目標完成計算，實際發放獎金為0%-150%的目標獎金，列明的120,293元獎金數據僅為示例。本院認為，用人單位有權在合理范圍內自主制定獎金分配方案，法院不應當對用人單位的自主管理事項進行干預，強制干預顯然不符合市場經濟的內在要求，故原告有權根據市場表現和財務計算方法決定被告的獎金數額。但對于2012年12月份獎金，本院認為原告應當發放，因原告未提供被告該月份的目標完成度，故視為已全部完成，按照原告提供的計算方式，本院確定原告應當支付2012年12月份獎金12,530.50元。
關于2012年度第13個月工資，《整體薪酬福利調整通知》中明確載明被告的薪酬自2012年7月1日起調整，工資支付月數為13。2012年11月5日的電子郵件中也明確載明向原某甲員工發放第13個月工資，被告抗辯稱該規定應當自2012年12月31日生效，但并未提供證據予以證明，且該規定系由原告方作出，應當視為格式條款，本院依法作出不利于提供格式條款一方即原告的解釋，原告應當向被告支付第13個月工資。
據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第四十七條、第八十七條的規定，判決如下：
一、原告某某(上海)粘合劑有限公司于本判決生效之日起十日內支付被告陳某違法解除勞動合同賠償金84,450元；
二、原告某某(上海)粘合劑有限公司于本判決生效之日起十日內支付被告陳某2012年第十三個月工資50,122元；
三、原告某某(上海)粘合劑有限公司于本判決生效之日起十日內支付被告陳某2012年12月獎金12,530.50元；
四、原告某某(上海)粘合劑有限公司不支付被告陳某2012年目標年度獎金56,525.10元。
案件受理費10元，減半收取5元，由原告某某(上海)粘合劑有限公司負擔(已付)。
如果原告未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。
代理審判員 嚴久利
二〇一四年六月二十六日
書記員 劉善熠
