近日全國爆發新型冠狀病毒疫情，隨之而來的各類勞動問題也突顯出來，我們結合相關法律和政府發布的信息，整理了一些比較常見的問題，供大家參考。
1、.職工患新冠肺炎或疑似癥狀，被隔離期間有無工資？
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第一條：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬”。，
因此，無論是隔離治療、隔離措施、醫學觀察還是緊急措施而不能提供正常勞動的，單位都應當支付工資。
2、職工被隔離觀察期間的工資標準是什么？
根據《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者后，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。”這一規定明確了工資按照出勤照發，也就是按照職工正常提供勞動的標準發放。
按照正常工作期間的標準發放工資報酬，即正常提供勞動時所發的基本工資、獎金、津補貼都應當發放，這些都屬于工資的范圍。當然，如果職工的獎金與該職工或單位的業績相關，則在單位業績不佳或停工、停產的情形下，按照單位的規章制度不予發放獎金的，單位向職工發放工資不包括相關獎金是合理的。
因此，被隔離觀察期間的，單位應當支付正常工作期間的工資。
3、職工因疫情防控未及時返崗的，工資標準是多少？
國家及各地方政府根據防控疫情需要，很多已采取全面暫停公共交通運輸等交通管制方式，導致很多職工未及時返回工作崗位。
因此，因疫情防控未及時返崗的，通過年休假方式解決，工資標準為正常工作期間的工資。如果未復工時間較長的，部分地方規定安排待崗，支付最低工資標準的70%作為生活費。
4、企業受疫情影響而停工、停產的，如何發放工資？
政府明確要求或企業自身因疫情影響而自行停工、停產的，此期間勞動者的工資如何發放？
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第二條：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
其法律依據為：《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
因此，（1）一個工資支付周期內的，按勞動合同規定的標準支付職工工資。（2）超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。（3）超過一個工資支付周期的，若職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
5、超過一個工資支付周期，職工仍然待崗（未提供正常勞動）的，發放生活費的標準是多少？
因此，超過一個工資支付周期還未提供勞動的，應當向職工發放生活費，標準各地不一，詳見當地規定。
6、單位要求本單位有感染風險的職工居家隔離（如在家辦公、待崗），如何發放工資？
單位有權要求有感染風險的職工居家隔離，通過網上辦公等形式提供勞動，或者就居家隔離而無需提供勞動。對職工提供勞動的，自然應當正常發放工資；對職工沒有提供勞動，僅僅是居家隔離的，因為是單位的整體利益需要，不應由勞動者個人承擔后果，也應當正常發放工資。
因此，因單位要求居家隔離的，應當支付正常工作期間的工資。
7、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否降低工資？
一般情況下，企業不能隨意降低工資標準。但如果因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果勞動者的業績和企業生產經營困難直接相關的，而勞動者的業績又和其勞動報酬掛鉤的，企業可以按照勞動合同約定或規章制度規定，依法降低勞動報酬。
《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”
因此，因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果有勞動合同約定或規章制度規定，企業生產經營和勞動者業績相關，勞動者業績又和勞動報酬掛鉤的，可以依法降低勞動報酬；除此之外，只能和勞動者協商一致才能降低。
8、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否讓勞動者輪崗輪休？輪崗輪休期間如何發放工資？
企業可以采取輪崗輪休的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。由于輪崗輪休不是被隔離而無法上班，也不是節假日，屬于企業自己確定的休息日，在法定計薪天數不包括休息日的法理影響下，由于輪崗輪休的，休息期間企業不用支付勞動報酬。此輪崗輪休和停工、停產并不相同，所以不受后者關于一個工資支付周期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為休息而不用發工資，但應該發放生活費。
因此，因疫情影響導致企業生產經營困難的，在協商一致的情況下可以讓勞動者輪崗輪休，輪崗輪休期間不用發工資，但應該發放生活費。
9、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否縮短勞動者的工作時間？縮短工時的如何發放工資？
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，企業可以采取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。
由于縮短工時不是節假日，屬于企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由于工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低于最低工資標準。縮短工時和停工、停產并不相同，所以不受后者關于一個工資支付周期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時后可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低于最低工資標準。
因此，因疫情影響導致企業生產經營困難的，經協商一致可以縮短勞動者的工作時間。因縮短工時的，可以相應減少勞動報酬，但不應當低于最低工資標準。
10、勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
勞動者因疫情防控需要加班的，應當依法支付加班工資。《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”
因此，《勞動法》已經明確規定了三種加班工資的支付標準，按照不同標準執行即可。
11、實行綜合計算工時工作制的因疫情防控需要加班，有無加班工資？
實行綜合計算工時工作制的因疫情防控需要加班的，在法定節假日加班的按照300%支付加班工資；其他時間則要看在綜合計算期間是否超過工作時間總數，沒有超過的不用支付加班工資，超過的則按照延長工作時間支付150%的加班工資。
12、實行不定時工作制的因疫情防控需要加班，有無加班工資？
《工資支付暫行規定》第十三條第四款：“實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”上述規定”即該條第一款規定的150%、200%、300%的加班工資。關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發[1995]309號）第60條規定，“全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。”因此，實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，均不執行加班工資的規定，即無論是否在法定節假日加班，都沒有加班工資。
因此，實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，都沒有加班工資。
13、推遲復工期間上班的，有無加班工資？
推遲復工，是為了防控疫情，并非是法定節假日，也并非是休息日。為了防控疫情而在推遲復工期間上班的，屬于正常上班，自然沒有加班工資。如上海市人力資源和社會保障局2020年1月27日發布的《關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》的規定，3日到9日推遲復工期間上班的，不算加班。另外，根據上述通知，如果推遲復工期間在一個工資支付周期內的，則企業應按正常工資支付；超過一個工資支付周期的，則企業可以不按正常工資支付，但支付的工資不得低于上海市最低工資標準。
因此，在推遲復工期間上班的，不屬于加班，沒有加班工資。
14、企業能否與疑似患有新型冠狀病毒肺炎的職工解除勞動合同？
根據人社部及上海市通知，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動并支付其工資。
因此，企業不得解除勞動關系。
15、如職工疑似感染新型冠狀病毒肺炎且拒絕配合檢疫、治療，企業能否與其解除勞動合同？
根據《關于辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第一條規定，患有突發傳染病或者疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重，危害公共安全的，依照刑法第一百一十五條第二款的規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。因此，如職工拒絕配合檢疫、治療的行為情節嚴重，構成犯罪依法被追究刑事責任的，企業可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定依法與其解除勞動合同。
因此，如職工不服從企業管理，在有關機構采取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，情節較輕尚未構成犯罪的，但構成嚴重違反企業規章制度的，企業也可以依此與其解除勞動合同。
16、防控疫情期間，企業在未復工情況下如何處理職工續簽勞動合同事宜？
企業可與職工通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認，若續簽的，事后再補簽書面勞動合同。
17、患有新型冠狀病毒肺炎的職工醫療期屆滿后，企業能否解除勞動合同？
根據人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電﹝2020﹞5號）規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
因此，除經企業與職工雙方協商一致，或者職工發生《勞動合同法》第三十九條規定的情形，企業不得隨意解除勞動合同。
18、如職工在2020年春節前已提出辭職，現因疫情防控延長假期、延遲復工導致離職手續無法辦理的，辭職是否有效？
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在職工提出辭職，且符合其真實意愿的情況下，因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，不影響其已提出離職的法律效力。
因此，對于已經提出辭職的職工，其已經提出的辭職申請是有法律效力的。
