一員工在收到公司的調崗通知后表示不同意，在和公司協商未果后拒絕上崗工作，公司因此解除了勞動合同。員工便提起了勞動仲裁，向公司索賠三十多萬元，但是經過勞動仲裁以及后續的兩級法院的審理，員工的訴訟請求都沒有得到支持。
杜某于2000年11月份入職某知名水餃集團，在2017年11月份通過競崗，獲得了營運優化部副經理的職位，然而杜某卻收到了部門總監的電話，要將其調崗到門店店長，杜某表示不同意，第二天依舊去公司上班，結果被門衛攔在公司外面。氣的杜某，直接和公司杠上，就是不到崗，就是拒絕服從公司調崗安排，并在1月11日致信公司，不同意調崗。而公司在連發數封《上班通知函》后，以“杜某曠工3日以上，嚴重違反公司規定”為由，與杜某解除了勞動關系。于是杜某提起勞動仲裁，索賠351000元。但是裁決結果，對杜某的仲裁請求，不予支持。杜某不服，提起民事訴訟。法院審理后認定：水餃公司對杜某調崗，并不違反法律基準性規定。水餃公司并沒有濫用權力，的確存在樂購超市店缺店長的情況，且杜某符合店長的任職條件。調崗后，工作地點離杜某家更近，工資待遇不變，依舊從事管理崗位，因此不存在尊嚴受損。企業根據生產經營所需對其職工進行調整是用工管理權和自主權的體現，職工應當尊重企業的合理調整，服從企業工作安排。綜上，法院駁回了杜某351000賠償金的訴訟請求。杜某不服，提起上訴。二審法院認定水餃公司調崗雖然有瑕疵，但是合法合理。公司以杜某“連續曠工9天”以及“不服從公司正常工作安排的行為”，違反了《員工手冊》中“連續曠工3天或累計曠工2次者”以及“不服從工作安排、正常分工、出差安排”和“拒絕服從公司符合法律法規、公司規章制度、績效考核制度或因員工個人情況作出的調崗、轉崗、更換工作部門的安排”等違規規定，屬“直接解除勞動合同”，據此解除與杜某之間的勞動合同，并無不當。因此，二審法院駁回了杜某的上訴，維持原判。
問題1：杜某作為勞動者是否有配合公司調崗的義務？
上海勞動律師表示：對于勞動者是否有義務配合公司調崗的義務，在《勞動法》和《勞動合同法》中沒有明確的規定，在《勞動合同法》第35條中規定了：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位和勞動者可以通過協商一致，變更工作的內容，這意味著勞動者沒有配合公司調崗的法定義務。但是，在用人單位考慮業務發展和業務需求變化的情況下，以及勞動合同有條款涉及勞動者需配合公司的調崗安排，勞動者還是應積極配合用人單位對人員調動的安排。
問題2：本案中公司解除和杜某的勞動合同是否合法？
上海勞動律師指出：根據《勞動合同法》第39條:勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。在本案中，杜某應不同意調崗，而拒絕上崗，其行為雖然事出有因，但已經違反了公司的管理制度，違反了員工手冊的規定，公司解除勞動合同，是合理合法的。
問題3：本案給我們的法律啟示是什么？
律師回答到：勞動者拒絕調崗，用人單位直接解除勞動合同的話，則用人單位可能會需要支付經濟補償金，甚至是賠償金，因此在此情況下的過錯往往是用人單位的。但是，如果是勞動者在拒絕調崗后，消極怠工，缺勤曠工，違背公司的管理規定，那么此時用人單位解除勞動合同，則是合法合理的，此時的過錯則在于勞動者一方。
