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一員工因為不滿公司要求其簽署的一項評估報告，而和總經理發生了沖突，甚至有短暫的肢體接觸。不久后，公司就以員工對總經理進行人身攻擊，嚴重擾亂公司的管理秩序為由將員工開除，該員工通過仲裁，成功主張了公司違法解除勞動合同的賠償金，公司兩次提起訴訟，也都沒有獲得法院的支持。

李某是合肥某公司的一名研發人員。2021年5月，李某因為不滿公司要求其簽署的一項評估報告，在公司內與總經理發生了沖突，并有短暫的肢體接觸，隨后被同事拉開。不久后，該公司向李某發出解除勞動合同通知書。該公司認為，李某在上班期間越級闖入總經理辦公室宣泄不滿并主動挑起爭端，對總經理進行人身攻擊從而使雙方廝打起來的行為，完全符合雙方簽署的聘用人員協議書中“工作期間打架斗毆”情形。李某的行為嚴重擾亂了公司的正常管理和辦公經營，也不利于公司的發展。為避免今后再次出現類似惡劣事件，維護公司的合法權益，決定解聘李某。李某認為，其在工作期間和總經理打架斗毆屬于公司單方的陳述和認定；公司違法解除勞動關系，應當支付賠償金；李某被辭退后，申請了勞動仲裁，其提出的賠償金要求得到了支持。該公司不服裁決，將李某起訴至法院。法院審理后認為，解除與勞動者的合同關系，是對勞動者最為嚴厲的懲處措施之一，應當對適用情形嚴格把握。李某與總經理因工作事宜發生爭執，并由此發生身體接觸，雙方均存在處事不當，由此界定行為性質為打架斗毆，且沒有以相同態度對待或處理雙方當事人，而將主要責任歸于普通員工李某，顯失公平公正。公司單方面處理李某，解除與其之間的勞動合同，顯然有利用高管優勢地位、置普通員工于不公平境遇之嫌，此舉不利于培養良好的企業氛圍，也不利于企業長期發展，不應提倡。據此，法院一審判決該公司支付李某違法解除勞動關系賠償金9萬元。該公司不服一審判決，提起上訴。合肥中院審理后認為，監控視頻、證人證言及沖突后雙方身體健康情況等證據證明，李某因公事與總經理發生短暫沖突，兩人有肢體沖突但并未造成嚴重后果，且李某、總經理、公司均未就此事向公安機關報案，從行為手段、行為后果、暴力程度等方面看，尚不足以認定李某與總經理此次沖突屬于打架斗毆。公司對沖突一方李某作出解聘決定，稱對沖突另一方總經理作出扣減獎金決定，但未提供相應證據證明，該公司主張案涉沖突為雙方打架斗毆，但又對沖突雙方作出明顯差別處理，有失公平。據此，法院判決駁回上訴，維持原判。
問題1：本案中為什么公司解除和李某的勞動合同不合法？
律師指出：《勞動合同法》第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。公司解除勞動合同，必須要有明確的法律依據或者勞動合同的約定。在本案中，公司解除和李某的勞動合同，是以李某打架斗毆為由，但是從客觀證據看不足以認定李某存在打架斗毆的行為，公司解除勞動合同缺少依據，故為不合法。
問題2：本案中的違法解除勞動關系賠償金是如何認定的？
律師解釋道：《勞動合同法》第87條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第47條第1款規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。公司違法解除勞動合同的賠償金是按照兩倍經濟補償金來計算的，而經濟補償金是按照勞動者的工作年限來認定的。
問題3：本案給公司和勞動者分別帶來什么警示？
律師提醒：對于公司而言，出現本案的此類情況，應當做出相對公平的處理，不能對員工進行開除處理，而對領導一方進行偏袒，這不利于形成良好的公司氛圍，且違法解除勞動合同勢必要承擔法律責任。對于員工而言，有的時候不能采取過于激進的行為，和同事或領導之間發生矛盾后，應當采取正確的方法加以解決，否則對于自身而言也會陷入不必要的麻煩之中。