無固定期限勞動合同在人們的觀念中逐漸定義為“鐵飯碗”，但近日法院審結的案件中，姜某雖與公司簽訂了無固定期限的勞動合同，但還是最終解除了勞動合同。
姜某與05年入職公司擔任商務經理，由于工作出色，被公司看中，次年公司便與其簽訂了無固定期限的勞動合同。從07年開始其年基本工資為40.7萬元，目標獎金為4.7萬元。但好景不長，在08年年底，姜某便收到了公司解除勞動合同的通知，姜某感到不服，將任職公司告上法庭，要求繼續履行勞動合同。她認為，任職公司是在無事實依據和法律依據情況下突然解除勞動合同的。
而公司卻在法庭中辯稱，姜某在本公司工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，因此同事發郵件提醒她注意準確性，但姜某卻經常不以為意，之后的幾次還是輸錯。隨后，姜某給相關負責人發郵件，表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業培訓提升計劃)。
此后姜某便拒絕進行數據錄入的工作，一直至今，為此公司不得不另行招人，做數據錄入的工作。所以公司在忍無可忍之下，才和姜某解除了勞動關系。
法院審理認為，勞動者嚴重違反單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。公司曾多次與姜某溝通，但其屢做屢犯，并因此擅自停止工作，且不參加公司的培訓，姜某的行為已嚴重違反了單位的規章制度。法院認為，公司以姜某違反公司規章制度為由解除勞動合同并無不妥，故判決駁回了姜甜的全部請求。
【滬律網律師提醒】
本案中就，姜某拒絕錄入長達兩個多月，已經嚴重違反了所在公司的規章制度，可以依法解除她的無固定期限的勞動合同。
無固定期限的勞動合同并非傳說中的“鐵飯碗”，我國勞動法對于無固定期限勞動合同的解除都做了詳盡的敘述，勞動者切莫拿此做免死金牌。
上海勞動律師指出：根據我國《勞動合同法》，有以下情形的可以解除無固定期限的勞動合同：
1、協商解除
協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除
法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動合同情形，另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。
(1)、用人單位可以解除勞動合同情形 該情形又有三種情形：
第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責任的。
第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，才可以解除勞動合同。在勞動者有下列情形之一的，用人單位應受其約束：
a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”
第三種情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同，但要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
上海勞動糾紛律師指出：用人單位在行使上述權力時，還要受到以下法定情形的限制，即勞動者有下列情形之一時，用人單位不得解除勞動合同：
a、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，
b、患病或者負傷，在規定的醫療期內的，
c、女職工在孕期、產期、哺乳期內的，
d、法律、行政法規規定的其他情形。
(2)、勞動者可以解除勞動合同情形
該情形也分兩種，一種情形是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動者才有權力行使：
a、在試用期內的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
另一種情形是勞動者應當提前三十日以書面形式通知用人單位，才能單方解除勞動合同。
3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。如果公司裁員，強制解除無固定期限勞動合同的勞動者，那么明顯違反《勞動合同法》，勞動者可以通過勞動局、仲裁委員會申請相關賠償。
