簡述：王某在一家大型的集團公司工作，本以為穩定的工作，集團突然提出重組，王某所在部門不復存在。公司以重大變更為由，宣布與王某解除勞動合同。
案情：王某2005年入職某化工產品（中國）投資有限公司中國區電子大型現場制氣部，擔任商務助理一職，雙方簽有無固定期限勞動合同。2015年9月，為了專注于核心業務并重獲領導地位，集團公司決定在全球范圍內進行組織架構重組，王某原屬部門亦在重組范圍內。2015年11月，其所屬部門被撤銷，并將原先分散在多個不同部門的現場制氣業務進行合并重組，新組建的部門不再單獨設立商務助理一職，王某原直線經理被另行安排至臺灣工作，客觀上也不再需要商務助理。
焦點：公司重組，公司是否能夠解除與無固定期限勞動合同的勞動者的勞動關系？
分析：公司認為，因全球組織架構重組導致客觀情況發生重大變化，原部門及崗位不復存在，原勞動合同無法繼續履行，在協商不成的情況下，公司解除與王某的勞動合同，合法有據。
王某稱2015年11月20日，單位稱其依據勞動合同法第四十條第（三）項的規定，解除雙方勞動合同，但事先并未與自己協商，即單方做出解除決定，應屬違法解除。
根據勞動法第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。
因此，判斷單位的解除行為是否合法，應視其是否已滿足以下兩項條件而定：1、雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況已發生重大變化，致使勞動合同無法履行；2、雙方經協商未能就變更勞動合同內容達成協議。本案中，雙方確認，在解除勞動合同前，公司并未與勞動者進行過崗位變更的協商。用人單位與勞動者協商變更勞動合同內容時，除勞動者明確表示不同意變更外，用人單位至少應提供具有相對確定、具體且合理的變更方案，方能在此基礎上展開協商，協商解除勞動合同顯然不屬于該種情形。公司現未能就變更勞動合同內容盡到充分協商的義務，解除勞動關系的行為不符合法律規定，最終法院支持了王某雙倍賠償的訴訟請求。
