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（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度只有合乎法律規(guī)定才是有效的，用人單位不能通過(guò)制定違反法律的規(guī)定以加重勞動(dòng)者的義務(wù)，減輕或免除自己的責(zé)任。因此，用人單位內(nèi)部關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度在合法時(shí)才有效；否則，只要職工具備法律規(guī)定的不應(yīng)解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位解除勞動(dòng)合同的行為就屬于違法行為。 通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議...

我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則主要有以下四個(gè)：   　　1、調(diào)解原則。當(dāng)事人在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議之后首先應(yīng)當(dāng)向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，在互諒互讓的基礎(chǔ)上達(dá)成協(xié)議。當(dāng)調(diào)解無(wú)效時(shí)才有仲裁機(jī)構(gòu)解決。當(dāng)然，調(diào)解需要在自愿的前提下進(jìn)行，調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容還必須符合有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。   　　2、及時(shí)處理原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)協(xié)商或者及時(shí)申請(qǐng)調(diào)解仲裁，避免因超過(guò)仲裁申請(qǐng)...

勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同到期后仍在用人單位工作，雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付二倍工資?現(xiàn)實(shí)用工中確有一些爭(zhēng)議。 對(duì)于勞動(dòng)者第一次進(jìn)入用人單位工作，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付雙倍工資，這沒(méi)有歧義。而維持勞動(dòng)關(guān)系未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，但待遇、崗位等均未變，權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，于是有人就會(huì)認(rèn)為單位并沒(méi)有侵權(quán)的故意，無(wú)須支付雙倍工資。但《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用...

   關(guān)于員工離職，用人單位應(yīng)當(dāng)給予辦理離職手續(xù)，如果離職是由員工本人提出的，用人單位應(yīng)當(dāng)給其出具離職證明。離職證明與辦理離職手續(xù)不是一個(gè)概念，離職證明是為了證明員工與原用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系，用于其第二次就業(yè)的時(shí)候，供新用人單位審查。 　　有的員工離職，需要原用人單位出具離職證明，那么用人單位有為其出具離職證明的義務(wù)。但是，如果員工不辭而別，用人單位應(yīng)當(dāng)按照曠工處理;對(duì)于超過(guò)規(guī)定的...

   單位與勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動(dòng)者在“競(jìng)業(yè)限制”方面的義務(wù)，因此，單位應(yīng)對(duì)簽訂了“競(jìng)業(yè)限制”條款的勞動(dòng)者給予一定的補(bǔ)償。     單位與勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”條款的同時(shí)，要約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞...

競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制，否則該約定就是無(wú)效的。 在“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議中，競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。 在我國(guó)，法律允許勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間通過(guò)合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。因此，勞動(dòng)者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫(xiě)入勞動(dòng)合同，也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的...

“上下班途中”的認(rèn)定至少應(yīng)當(dāng)考慮三個(gè)要素：一是目的要素，即以上下班為目的；二是時(shí)間要素，即上下班時(shí)間是否合理；三是空間要素，即往返于工作地和居住地的路線是否合理。 上下班途中“合理時(shí)間”、“合理路線”，是認(rèn)定屬于上下班途中相互聯(lián)系、必不可少的時(shí)空概念，不應(yīng)割裂開(kāi)來(lái)，尤其是在時(shí)間的“合理”解釋上不能簡(jiǎn)單理解為用人單位考勤規(guī)定的上下班時(shí)間。 上下班有一個(gè)時(shí)...

一、受害人身份證復(fù)印件及個(gè)人申請(qǐng)(寫(xiě)明事故經(jīng)過(guò)和所受傷害情況，包括時(shí)間、地點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)證人及用人單位對(duì)傷害事故是如何處理的，是否報(bào)送安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)及事故結(jié)案情況)。 二、二人以上證人證言、身份證明及身份證復(fù)印件(事發(fā)第一現(xiàn)場(chǎng)證人的所見(jiàn)所聞); 三、受傷害人與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料(勞動(dòng)合同、工作證、押金條等)     受傷害職工與用人單位之間因勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議的，當(dāng)事人應(yīng)向...